Обязан ли работодатель информировать работников о переводе на другую должность

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Видео на тему: Это не требует согласия работника — Елена А. Пономарева Если в силу ряда причин основные условия, в рамках которых осуществлялась трудовая деятельность сотрудников, изменились, полноценное соблюдение последним обязанностей, прописанных в трудовом контракте, не всегда возможно. Таким образом, документ требует доработок и внесения в его содержание соответствующих поправок.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Не исключение и перевод человека с одного места на другое, причем как внешний, так и внутренний. Внутренний перевод: сотрудника просто переводят из одного подразделения в другое. Здесь все более или менее понятно. В случае же внешнего перевода у людей нередко возникают вопросы. Поэтому предлагаем вам разобраться во всех тонкостях законодательства. Ведь зная особенности проведения процедуры, вы уже не будете бояться подписывать приказ об увольнении переводом в другую организацию. Какие особенности имеет увольнение переводом в другую организацию Перевод сотрудника в другую организацию предусмотрен статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

О времени начала отпуска работника надо уведомить под личную. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на. docСкачать образец уведомления работника о переводе на другую должность.

Перевод к другому работодателю

Кокурина, старший юрист Работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия можно перевести на постоянную работу к другому работодателю. Если вы не против расставания с сотрудником таким способом, то независимо от того, по чьей инициативе он переводится, вам надо расторгнуть трудовой договор с некоторыми оформительскими особенностями. Каждому из них по-своему может быть выгодно увольнение в порядке перевода. Для вас, как нынешнего работодателя, может быть удобно предложить работнику перевод, в частности, когда планируется сокращение численности или штата сотрудников. Если вы подберете место для перевода и работник согласится перейти, то не нужно будет платить ему выходное пособие, как при оформлении увольнения по сокращению. Только имейте в виду, что так можно сделать, если у вас в компании еще не началась процедура сокращения. Если работникам уже направлены уведомления об увольнении в связи с сокращением, перевод предлагать опасно. Ваш работник может попросить уволить его в порядке перевода, если, предположим, он уже договорился о своем переводе с новым работодателем, чтобы не оказаться без работы после расторжения трудового договора с вашей фирмой. Ведь новый работодатель обязан взять приглашенного им в письменной форме работника в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы ст. Справка Если работник решил уволиться по собственному желанию, но передумал, он может отозвать свое заявление об увольнении. Инициатива перевода исходит от работника, и он подает заявление нынешнему работодателю с просьбой перевести его к другому работодателю. Обычно работник прикладывает к своему заявлению приглашение от нового работодателя. Руководитель вправе отказать работнику в таком переводе. Тогда он может уволиться по собственному желанию п. Часто работодатели интересуются: если работник уходит в связи с переводом в другую компанию, может ли он передумать и отозвать свое заявление об увольнении в порядке перевода?

Переводим на другую работу по медицинским показаниям

ЮрФак 16. В настоящей статье будет рассмотрено еще одно "направление" споров между работниками и работодателями, связанных с переводом работников на другие должности внутри одной компании.

В настоящее время участились случаи, когда работодатель по тем или иным причинам предлагает работнику перевестись на другую должность, работник дает на это согласие и даже собственноручно пишет заявление и подписывает соответствующее дополнительное соглашение к своему трудовому договору.

Однако через некоторое время такой работник обращается в суд с иском к работодателю о признании такого перевода незаконным, поскольку заявление и дополнительное соглашение подписывались им принудительно под "психологическим давлением" со стороны работодателя.

В одних случаях суды удовлетворяют требования работников, а в других, на первых взгляд очень похожих ситуациях — отказывают. Предлагаю для начала обратиться к тем нормам, которыми суды руководствуются при рассмотрении подобных дел.

В первую очередь это ст. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. В соответствии со ст. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Однако при рассмотрении споров суды руководствуются не только нормами федерального законодательства, но и разъяснениями Верховного Суда РФ.

Поэтому применительно к данной категории споров суды обязаны учитывать п. Разрешая дела о признании незаконными изменений определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции статья 74 ТК РФ , необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Также учитывается и разъяснение, приведенное в п. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Для начала приведу в качестве примера некоторые споры, в которых работникам было отказано в удовлетворении исковых требований.

Гр-ка С. В обоснование заявленных требований истица указала, что после выхода в октябре 2015 года находившейся в декретном отпуске по уходу за ребенком гр-ки Г. Однако ее вынудили 6 декабря 2016 года написать заявление о переводе с 1 декабря 2016 года задним числом в иное структурное подразделение под руководство гр-ки Г. Со слов истца, на нее было оказано психологическое давление со стороны работодателя, которое выразилось в следующем: 6 декабря 2016 года ее вызвали в Управление кадрового сопровождения, где была проинформирована о том, что все подчиненные ей сотрудники Управления охраны труда переведены в параллельную структуру, что истица является единственным работником в данном управлении и будет сокращена, никаких вакансий в случае начала процедуры ее сокращения работодатель ей не предложит, а учитывая ее пенсионный возраст, она не найдет себе никакой работы, поэтому единственным условием для продолжения ее работы в АО "СТНГ" является подписание истицей дополнительного соглашения о назначении ее с 1 декабря 2016 года на должность ведущего специалиста по охране труда в Управление безопасности производства и охраны труда УБПиОт , возглавляемого гр-кой Г.

Утром 7 декабря 2016 года истица вновь была вызвана в Управление кадрового сопровождения, где ей предложили расписаться в ознакомлении с приказом "О сокращении штата работников" и получить соответствующее уведомление.

При этом вместе с приказом и уведомлением о сокращении в пакете документов находился бланк заявления на перевод истицы на должность ведущего специалиста по охране труда в УБПиОт. Кроме того, истица повторно была предупреждена, что, если решится на сокращение, перспектив на работу в АО "СТНГ" у нее больше не будет. В качестве доказательства того, что заявленное сокращение истицы было лишь инструментом оказания на нее психологического давления с целью понудить освободить ранее занимаемую руководящую должность и перейти на нижестоящую и нижеоплачиваемую должность, является ненаправление работодателем уведомлений в Первичную профсоюзную организацию и Центр занятости г.

Москвы о предстоящем сокращении. Истица указала, что подписала заявление на перевод на новую должность, находясь в шоковом состоянии от откровенно незаконных действий коллег и под влиянием совокупности неблагоприятных для нее последствий, которые возникли бы в случае потери работы.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда оставила решение первой инстанции в силе апелляционное определение от 12 апреля 2018 г. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из следующего: — Работодатель доказал, что в 2016 году в целях совершенствования системы управления и определения структурного подчинения подразделений АО "СТНГ" им действительно были проведены мероприятия, в результате которых Управление, которым руководила истица, было исключено из состава соответствующего Департамента.

Истец была переведена на вакантную должность во вновь созданное Управление с иным составом специалистов. Суд согласился с доводами ответчика и пришел к выводу о том, что в организации ответчика произведено сокращение штата, изменена организационно-правовая форма, в том числе сокращена должность, которую занимала истица, все документы были оформлены в установленном законом порядке и подписаны полномочными лицами. Из представленных в суд должностных инструкций следует, что объем и трудовые функции сотрудников изменились в зависимости от созданной у ответчика структурной единицы.

Признавая правомерность действий работодателя, суд указал, что в соответствии со ст. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Также рекомендуется Вам: Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.

Кроме того, работодателем был издан приказ о переводе истца на другую работу, с которым она ознакомилась, каких-либо отметок о том, что она не согласна с ними, в данном приказе не имелось.

Суд также учел, что совокупность и последовательность действий истца непосредственно после написания заявления, подписания дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе, ознакомления с приказом о переводе являются подтверждением надлежащего исполнения работником истцом и работодателем ответчиком всех условий трудового договора. Так, истец приступила к выполнению трудовых обязанностей в должности ведущего специалиста по охране труда, регулярно получала заработную плату за выполнение трудовой функции по этой должности, за период работы в этой должности истец не имела вопросов и претензий к работодателю по выполняемым ею должностным обязанностям, не отказывалась от выполнения этих обязанностей.

При этом суд указал: "Надлежащих и достаточных доказательств того, что истицу вынудили подписать дополнительное соглашение от 07. Подобные споры встречаются достаточно часто и в большинстве случаев связаны с проведением работодателем мероприятий по сокращению штата сотрудников.

Из анализа правоприменительной практики можно сделать вывод, что суд принимает сторону работодателя, если по делу доказана совокупность следующих обстоятельств: — Обоснованность перевода на другую работу, то есть перевод на другую работу является следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест, структурной реорганизации производства.

В качестве доказательств работодателями представляются приказы, старые и новые штатные расписания, должностные инструкции и т. Надлежащими доказательствами в таком случае признавались заявления работников о переводе на новую должность, подписанные дополнительные соглашения к трудовым договорам.

При этом письменное заявление работника, как правило, расценивается как изменение условий трудового договора по инициативе работника, а не работодателя. В некоторых судебных спорах согласием работника признавалось то, что работник фактически приступил к выполнению новых должностных обязанностей при наличии надлежащим образом составленных актов об отказе работника от подписания необходимых документов — например, дополнительного соглашения, ознакомления с приказом и т.

При этом суды ссылались на абз. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 2 июня 2016 г. Простого заявления работника о том, что согласие на перевод было дано "под психологическим давлением" со стороны работодателя, недостаточно. Работник обязан представить доказательства, подтверждающих факт принудительного подписания документов о переводе на новую работу. Такими доказательствами могут быть показания свидетелей, а также аудио- и видеозапись, сделанная работником в процессе подписания документов о переводе.

Далее предлагаю рассмотреть споры, в которых суд принял сторону работника. Так, решением Верещагинского районного суда Пермский край от 07. Суть дела заключалась в том, что на общем собрании работников Больницы главный врач сообщил, что санитарки переводятся в уборщицы, а позднее начальник отдела кадров вызвала санитарок и потребовала написать заявление на перевод под угрозой увольнения.

Гр-ка Б. В ходе проверки, проведенной прокуратурой, было установлено, что гр-ка Б. Приказом главного врача в штатном расписании должности санитарок переименованы в должности уборщиц. В нарушение требований ст. При этом согласно указанному приказу санитаркам были внесены записи в трудовые книжки о переводе на новые должности.

Особое внимание суд обратил и на то обстоятельство, что трудовые функции лиц, ранее занимавших должности санитарок, не изменились, а заработная плата уменьшилась.

Суд расценил приказ, которым были переименованы должности санитарок, локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работников, и работодатель обязан был предупредить работников о предстоящих изменениях в штатном расписании под роспись не менее чем за 2 месяца. Таким образом, Больницей были нарушены положения ч. Ответчиком в судебном заседании не представлены доказательства изменения организационных или технологических условий труда в Больнице, что противоречит ст.

Судом проверены и признаны недостоверными доводы ответчика о том, что основанием перевода гр-ки Б. Суд пришел к выводу, что оформление заявления о переводе было вынужденным для работника, что подтверждается как допущенными нарушениями при издании приказа об изменении штатного расписания, так и показаниями свидетелей.

Согласно показаниям свидетелей, о переводе санитарок в уборщицы было объявлено на собрании, инициатором перевода являлся работодатель и именно по вызову начальника отдела кадров санитарки пришли в отдел кадров и написали заявления о переводе на должность уборщицы.

Принимая решение в пользу истца, суд также указал: "Принимая во внимание, что работодатель, являясь более сильной стороной трудового договора, обладающий властными полномочиями, вынудил работника написать заявление о переводе на другую работу, суд встает на защиту интересов работника, как менее защищенной стороны трудового договора".

В другом споре, решение по которому было вынесено Ленинским районным судом г. Омска решение от 24 мая 2011 г. Как следует из решения, Истец работала у Ответчика в должности приемосдатчика груза и багажа с мая 1992 года, при этом с 2006 года работала приемосдатчиком 5-го разряда. Необходимые курсы повышения квалификации проходила в 2006 и 2010 годах. Приказом работодателя от 29.

Однако в иске гр-ка О. Фактически начальник "сфабриковал" документы о якобы имевшем место прогуле гр-ки О: М. В случае отказа О. Из-за боязни потерять работу гр-ка О. В суде истица заявила, что по собственной воле такое заявление она бы не написала. Проверяя обстоятельства перевода истца, суд установил, что оно было написано под психологическим давлением ее непосредственного начальника.

Доводы истца о вынужденном написании заявления подтвердили в суде свидетели. Суд также учел ухудшение положения работника после перевода на новую должность уменьшение зарплаты и отсутствие целесообразности перевода истца на нижеоплачиваемый разряд. Пояснения свидетеля М. Работодателем также была нарушена процедура оформления дополнения и изменений в трудовом договоре истца: заявление и дополнительное соглашение были датированы одним числом, что невозможно в силу нахождения руководства в другом городе.

Два приведенных выше спора являются ярким примером того, какие ошибки работодателя приводят к проигрышу подобных дел. Чтобы не допустить этого, работодателю следует учитывать следующее: — Переводя работника на новую должность, работодатель должен не просто изменить ее название, но и изменить трудовую функцию работника. Связанные статьи:.

Увольнение переводом в другую организацию

Вы точно человек? Перевод на другую должность по инициативе работодателя: основания для перевода Нормы Трудового Кодекса имеют большую юридическую силу, чем Устав федерального государственного учреждения. Таким образом, односторонний перевод работника на нижеоплачиваемую должность является незаконным. Ниже приводятся ссылки на статьи Трудового Кодекса регулирующие перевод работников, в том числе на нижеоплачиваемую работу: В соответствии со статьей 57 ТК РФ существенные условия трудового договора включают: - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; - трудовая функция работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Статья А должность и оклад - являются определенными сторонами условиями трудового договора. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера , необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перевод работника на другую работу: что делать, если работник “передумал”?

Кокурина, старший юрист Работник принес медицинское заключение, в котором написано, что ему требуется временный или постоянный перевод на более легкую работу. Если у вас есть подходящие работнику вакансии и он согласен перейти на какую-то из них, то вы обязаны перевести его. Переводом нужно будет заняться, если выполняются следующие условия. При этом в заключении может быть указан разный срок, на который требуется смена работы ст. Работодатель не может оставить сотрудника на его работе, изменив ему условия труда. Допустим, работнику нельзя поднимать тяжести, но по характеру работы он может продолжать выполнять свои трудовые обязанности без этой функции. Тогда можно не переводить его на другую работу. Достаточно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ руководителя, закрепив там особые условия труда, например пониженные нормы подъема тяжестей. Рассказываем руководителю Если работник представил медицинское заключение, в котором установлен запрет на выполняемую им работу, а руководитель не отстранил его от работы, не перевел на другую работу или не уволил, то трудинспекция может оштрафовать за допуск к работе при наличии медицинских противопоказаний ч.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Три значения перевода – Елена А. Пономарева

Обязан ли работодатель информировать работников о переводе на другую должность

ЮрФак 16. В настоящей статье будет рассмотрено еще одно "направление" споров между работниками и работодателями, связанных с переводом работников на другие должности внутри одной компании. В настоящее время участились случаи, когда работодатель по тем или иным причинам предлагает работнику перевестись на другую должность, работник дает на это согласие и даже собственноручно пишет заявление и подписывает соответствующее дополнительное соглашение к своему трудовому договору. Однако через некоторое время такой работник обращается в суд с иском к работодателю о признании такого перевода незаконным, поскольку заявление и дополнительное соглашение подписывались им принудительно под "психологическим давлением" со стороны работодателя.

docСкачать образец уведомления работника о переводе на другую должность. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую . О чем работники должны информировать работодателя, № Ведь новый работодатель обязан взять приглашенного им в письменной форме работника Инициатива перевода исходит от работника, и он подает заявление уходит в связи с переводом в другую компанию, может ли он передумать и . О чем работники должны информировать работодателя, №

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в соответствии с п. Уведомление работника о переводе Формы приказов утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января г.

Обязанность работодателя предложить работнику другую работу Заполняем на примерах таблицу 5 ЕСВ-отчета Начало читай тут. Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения ч. Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора. Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:. Кроме того, ст.

Чем вызвана необходимость? Причины перевода сотрудника могут быть различными. Перевод работника на другую должность Важно Рассмотрим, как правильно оформить перевод, какие записи потребуется внести в документацию работника. Подготовка необходимых документов Перевод на длительный срок по инициативе руководства должен быть предварительно согласован с сотрудником.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 3
  1. gemeqin

    Замечательная мысль

  2. pomagre

    Благодарю за информацию, теперь я не допущу такой ошибки.

  3. Мстислава

    Браво, блестящая мысль

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных